Bonding - More than materials | Herrmann Ultraschall

WIE SCHAFFT MAN ES IN EINEM UNTERNEHMEN, DIE VERTRAUENS- KULTUR ZU STÄRKEN? INDEM ALLE EBENEN GEHÖR FINDEN! NEUES SCHWER- GEWICHT Wie nehmen Sie die Führungskreise wahr? Andreas Hagenlocher: Das Konzept der Führungskreise ist sehr fort- schrittlich, aber der „Flow“ ist noch nicht immer ganz da. Ein hierarchi - sches Organigramm ist klarer in der Aussage. Aus der Darstellung unserer Führungskreise sind Leitungsfunk - tionen und Verantwortlichkeiten nicht immer sofort klar erkennbar. Das schärfen wir in unserer internen Kommunikation aktuell nach. Das muss sich aber auch entwickeln. Die Leute müssen merken, dass sie sich auch trauen können, den Mund aufzumachen, dass sie gehört werden. Georg Göbel: Das Gute an den Führungskreisen ist eine beginnende Vernetzung unter- einander. Die Leute haben begonnen, mehr miteinander zu sprechen. Trotzdem stellt sich noch oft die Frage: Wer ist für was verantwortlich? In manchen Situationen muss einfach einer sagen, was die anderen zu tun haben! Wir brauchen nach wie vor Personen, Produktion/Logistik 2 Stimmen Kundenbetreuung 2 Stimmen Ausbildung/ Studium 1 Stimme Interne Bereiche 2 Stimmen Benannte Führungskräfte 2 Stimmen Personalleitung 1 Stimme Geschäftsführung 1 Stimme HERRMANN- MITARBEITERRAT D er Mitarbeiterrat als einer der neuen „Kreise“ ist schnell eine wichtige Schalt- stelle geworden und packt an vielen Stellen kräftig mit an. Fragen an den Vorsitzenden Georg Göbel und seinen Stellver- treter Andreas Hagenlocher. „ICH BIN JEMAND, DER DAS KIND BEIM NAMEN NENNT UND SACHEN ADRESSIERT." Andreas Hagenlocher GEORG GÖBEL DER INGENIEUR IST SCI-FI-FAN UND LIEBT HUNDE. ALS HOBBY-SCHAUSPIE- LER IST ER AUCH PRIVAT GERNE UNTER MENSCHEN. DAZU SETZT ER SICH LEIDENSCHAFTLICH FÜR SOZIAL UND GESUNDHEITLICH SCHWÄCHERE EIN – VOR ALLEM, WENN BRÜCHE IM LEBENS- LAUF EIN WEITER- KOMMEN SCHWIERIG MACHEN. MIT SEINEM OLDTIMER- TRAKTOR KANN MAN IHN AUCH IM WALD BEIM HOLZHOLEN TREFFEN. ANDREAS HAGENLOCHER DER VATER VON ZWEI KLEINEN KINDERN IST TECHNISCHER REDAKTEUR (B.A.) IM UNTERNEHMEN. DANEBEN SPIELT ER MEHRERE IN- STRUMENTE UND INTERESSIERT SICH FÜR ÖKOLOGISCHEN GEMÜSEANBAU. ER MACHT SICH FÜR ALLES STARK, WAS DER UMWELT GUTTUT UND DIE NACHHALTIGKEIT IM UNTERNEHMEN FÖRDERT. die gut führen können. Aber eben anders! Unser Kulturwandel durch die Culture Journey motiviert uns auch, hierfür den richtigen „Führungsstil“ zu kultivieren. Der Mitarbeiterrat hat seine Arbeit aufgenommen. Wie beurteilen Sie das erste Jahr? Georg Göbel: Der Mitarbeiterrat hat ein Mandat und ist ein neues Schwergewicht im Formulieren der Stimme der Belegschaft. Da muss man auch mal ungefilterte Meinungen und „brutale Fakten“ aushalten können. Die Geschäftsführung nimmt das gut an und reflektiert das auch. Andreas Hagenlocher: Der Mitarbei - terrat ist inzwischen im Arbeitsmodus und wir möchten Transparenz über die Bedürfnisse aller Ebenen her - stellen. Das ist eine große Aufgabe. Wichtig ist vor allem, persönliche Befindlichkeiten in den Hintergrund zu stellen. Das ist für alle Beteilig - ten nicht immer leicht. Letztendlich ist ein Mitarbeiterrat ja auch ein „Werkzeug“, um Mitarbeitende einzu - beziehen und mehr Begeisterung zu erzeugen. Allerdings kann auch schon mal ein Feuerchen ausbrechen. Man muss eine gute Balance finden. Was hat Sie bewogen, sich aufstellen zu lassen? Andreas Hagenlocher: Ich bin jemand, der das Kind beim Namen nennt und Sachen adressiert – schon immer ei- gentlich. Ich setze mich auch gerne für andere ein und traue mir zu, mit Füh - rungskräften über schwierige Dinge zu reden. Als der Mitarbeiterrat initiiert wurde, wollte ich sofort mitmachen. Wir sind hier auf dem richtigen Weg! Georg Göbel: In meinen zehn Jahren bei Herrmann lief nicht immer alles perfekt – gerade am Anfang. Aber ich sagte mir, dass man nicht nur schimpfen kann, sondern aktiv zur Veränderung beitragen muss: „Love it, change it or leave it“ ist mein Motto. Als sich das Projekt „Mitarbeiterrat“ konkretisierte, habe ich sofort die Gelegenheit zur Veränderung beim Schopf ergriffen. Gibt es schon Erfolgsstorys? Georg Göbel: Wir haben schon sehr vertrauliche und auch schwierige Ge- spräche moderiert und der Führungs- ebene bei der Reflektion geholfen. Andreas Hagenlocher: Der Mitar - beiterrat soll kein „zahnloser Tiger“ sein – und es geht auch nicht ums „Rechthaben“, sondern darum, anzu - packen und an einer neuen Kultur des Vertrauens mitzuarbeiten. Unser Ziel sind einvernehmliche Lösungen zum Wohle der Belegschaft und damit auch der Firma. „ICH HABE SOFORT DIE GELEGENHEIT ZUR VERÄNDERUNG BEIM SCHOPF ERGRIFFEN." Georg Göbel 69 68